◆目次

Kindly Integration Keeper　　心からの伴走者でありたい

＜私たちは KIKグループ です＞

北陸企画室株式会社

アンカーウーマン金澤株式会社

期待できる効果　11のカテゴリ

1　社員定着　離職防止

組織開発を通じて社員のエンゲージメントを高め、モチベーション向上、生産性向上、そして組織の安定に繋がる取り組みです

2　人材開発　人財開発 

社員個人の能力やキャリアを戦略的に伸ばしていくことを目指す組織全体の取り組みです

3　人材育成　人財育成

組織の目標達成に必要なスキルや知識を社員に習得してもらうことを目指す教育活動です

4　戦略浸透　方針浸透　理念浸透　

企業や組織全体の戦略が、社員一人ひとりの行動レベルまで浸透し、組織全体が同じ方向に向かって行動できるようになることを目指します

5　ハラスメント　環境悪化

組織内で地位・立場などを理由に、不当な言動や行為によって就業環境を害して、組織活性化や社員エンゲージメント低下を防ぐ取組みです

6　コミニュケーション不足　情報伝達　報連相　チームワーク

組織の目標達成や社員の成長を阻害する要因の一つであり、情報伝達の不十分さ・誤解・不信感など、問題が生じないようにする取り組みです

7　生産性低下　役割の不明確

組織の目標達成を妨げる役割分担の曖昧さ・意思決定の遅延・メンバー間の協力体制不足などを特定し、具体的な対策を講じます

8　目標管理制度と評価制度　　処遇やキャリア　キャリアパス

目標設定を通じて組織目標と社員個人目標のベクトルを一致させ、上司の支援を得て当事者意識を高め、モチベーション向上と自律的な行動の促進につなげます

9　リーダーシップ　メンバーのモチベーション向上　問題解決　組織の環境整備

組織の資源を有効活用し目標達成に行動するため、組織のモチベーションを高め、メンバーの成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献する取り組みです

10　メンタルヘルス　こころの健康　やる気

社員の心の健康を維持・向上させ、組織全体の生産性や活性化につなげることを目指します

11　会議のあり方　組織の行動決定　課題解決　関係性改善　組織風土文化の醸成

情報共有、意思決定、問題解決、チームの方向性確立などを担う会議が、実際の行動につながることを目指します

解決のプロセス

🔑幹部社員を巻き込み、幹部社員自身が主体的に行動する組織風土改革を伴走

👍主に用いたサービス　総合支援サービス：BASE、幹部職自分事化サービス：ガッテンワークショップ

🙆参考資料　点検！あなたの会社が目指すリーダーシップは？

1．社員が来談するキャリアカウンセリング（キャリア面談の実施）

　・上司、部下ともにどんな職業人生を歩みたいかを、寄り添い聴きながら問題を顕在化

　　※悩み事はなんですか？という質問はしません

　・個人で解決できる可能性を探りながら行動の促し

　・個人だけで問題が解決できそうにない場合、組織の問題を抽出　

2．経営者と行う振返り（経営者レビューの実施）

　・役職者の役割を言語化し明確化していないこと、各人の尺度で役割を整理していることに気づく

　・キャリアパスを整備し、役職者に腹落ちしてもらう機会を設けることとした

3．幹部社員にガッテンワークショップ

　・組織が抱える問題である、部下育成を経営者と幹部社員が共有、多くの意見を得た

　・キャリアパスを幹部社員が中心となって作成することに腹落ち、約３か月間経営者の承認を得ながらキャリアパスを完成

　・幹部社員が主催し、中堅社員にキャリアパスを説明し上司部下面談の有用性を腹落ち

　・部下育成の対策が、ひいては幹部社員育成につながり、離職０名を達成

解決のプロセス

🔑経営者の話を聴く場をつくり、相談員に壁打ちしながら考えを整理する伴走

👍主に用いたサービス　総合支援サービス：BASE、社員自律行動化サービス：人財（人材）育成会議

🙆参考資料　点検！会社に相談できる機会は？

１．経営者の話を聴く（経営者レビューの実施）

　・経営者も話を聴いてもらいたいことがある、愚痴のなかにもありたい姿を言語化して行動化を模索

　・経営者自らの発信が社員に届かないのは、フラット型組織（文鎮型）組織の限界か…気づきあり

　・社員の変化を待つだけでなく、経営者自ら出来ることを見出す

２．社員が来談するキャリアカウンセリング（キャリア面談の実施）

　・社員が抱く会社への要望のうち、社員自身が自分でもできることもがあるかも…と気づきあり

3．ピラミッド型組織へ移行することを決意

　・経営者が、幹部候補社員に一緒に改革して欲しい想いを伝え、役職就任を丁寧に打診・承諾得た

　・人財（人材）育成会議を開催し、経営者＋幹部社員数名で、評価制度の構築を開始

　・経営者の考えを言語化し、社員を巻き込むことで経営戦略が実現し、３年連続で業績向上

解決のプロセス

🔑経営戦略の実現には、人財（人材）育成が必要であることの伴走

👍主に用いたサービス　総合支援サービス：BASE、社員自律行動化サービス：成長支援制度、面談トレーニング上司編＋部下編

🙆参考資料　点検！あなたの仕事に対する欲求は？

1．社員が来談するキャリアカウンセリング（キャリア面談の実施）＋経営者と行う振返り（経営者レビューの実施）

　・経営者は、部下が、上司は業績のみにしか関心がないことを残念に思っていると気付く

　・また上司が、業績数値が明確なのに、なぜ部下評価を付けないといけなのか疑問に思っていると気付く

　・この状態では、事業方針も実行されず、業績につながらないと俯瞰

2．評価制度を成長支援制度へ切替

　・積極的に上司が部下に関わることとして、上司部下面談の頻度多に向け推奨期間を設定へ

　・制度の旗振り役を人事部門から事業部門へ移行し、営業部長・製造部長が実施者へ

3．業績至上からプロセス観察へ

　・評価の裁量を現場に与えることで、評価者に期待が寄せられやりがいへと、よき緊張感がもたらされた

　・制度見直しから３年経て、業績が向上・残業が減少するなど成果が出た

　・制度導入だけでは経営戦略が実現されず、上司部下ともに役割が明確にし行動する事で、４年連続業績向上

解決のプロセス

🔑窓口設置・研修会だけに終わらない、解決までゴール伴走

👍主に用いたサービス　総合支援サービスBASE、定性統計サービス：アナリシス

🙆参考資料　点検！ハラスメントをなくす取組みは？

1．社内に相談窓口を設置

　・ハラスメント研修会を役職者／一般社員に分け開催、相談窓口の利用と流れを担当者から丁寧に説明

　・ハラスメント研修会／一般社員では、指導とハラスメントの違いを説明

2．社内相談窓口に入った案件に対処

　・相談窓口担当者が被害部下の想いと希望を聴き、行為上司と面談し顛末をつける

3．行為課長の行動変化と支援する会社体制

・行為上司のキャリア面談で、本人のハラスメント行為の背景にある業務上の不安を明確化

・行為上司がいつでも相談できるよう、上役の関りを強化

・社内に「ハラスメントに会社は無関心ではない」というメッセージが残り、５年連続発生は０件に

個人情報の取得について　個人情報は、公正な事業活動に必要な範囲に限定して、適正に取得し利用いたします。また、利用目的を特定するとともに、当該個人情報の利用目的を予め明示いたします。

個人情報の利用目的について　取得した個人情報は、お問い合わせに対する回答等に関する情報のお知らせなどを行うために必要な範囲内で利用させていただくことがあります。 

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